Lieux de travail et drogues: réponses sanitaires et sociales

Aperçu général

Éléments clés

Une part significative des travailleurs d’Europe sont susceptibles de connaître des problèmes liés à la consommation d’alcool et de drogue. On estime par exemple qu’entre 5 % et 20 % de la population active d’Europe souffre de graves problèmes liés à la consommation d’alcool. Outre les implications générales en matière de santé publique et de société, les problèmes de consommation de substances sont très pertinents dans les secteurs qui présentent des problèmes de sécurité ou dans lesquels des lacunes dans les performances individuelles peuvent avoir une incidence significative. Il s’agit, entre autres, des secteurs de la construction, de l’agriculture, des transports, de l’électricité, des TIC et des services financiers.

La consommation d’alcool et de drogues est un problème important sur les lieux de travail, car:

• elles peuvent accroître les accidents et les blessures, l’absentéisme et les comportements inadéquats;
• elles peuvent constituer une charge économique pour les employeurs, les gouvernements et la société;
• en vertu des législations en matière de santé et de sécurité, les employeurs sont tenus de protéger, dans la mesure où cela est raisonnable, la santé, la sécurité et le bien-être des employés et des autres personnes concernées par leurs activités;
• sur les lieux de travail, il est aussi possible de mener des actions éducatives sanitaires sur l’alcool et les drogues et de repérer les personnes qui ont des problèmes d’alcool et de drogue ou dont des membres de la famille ont de tels problèmes.

Le lieu de travail peut aussi jouer un rôle dans la réinsertion sociale des personnes qui ont connu de graves problèmes de drogue par le passé.

Preuves et réponses

Il n’existe pas de vue d’ensemble complète de la portée et de la nature des différents types d’interventions sur les lieux de travail en Europe. En outre, les données probantes concernant l’efficacité des différentes actions sont rares. Les réponses mises en œuvre peuvent inclure:

• les politiques des entreprises axées sur la consommation d’alcool et de drogues sur le lieu de travail et le soutien aux employés souffrant de problèmes de consommation de substances;
• la prévention grâce à des programmes d’information, d’éducation et de formation portant sur les problèmes d’alcool et de drogue, de préférence dans le cadre de programmes de promotion de la santé plus vastes;
• les dépistages formels et contrôles antidopage officiels dans les industries critiques pour la sécurité;
• des actions visant à identifier les employés qui connaissent des problèmes liés aux substances et à leur apporter un soutien, notamment en facilitant l’orientation vers des programmes de traitement et de réadaptation;
• des actions visant à étudier les facteurs organisationnels susceptibles de contribuer aux problèmes liés à la drogue au sein de la main-d’œuvre;
• des possibilités d’emploi aux personnes ayant des antécédents de problèmes de drogue.

Panorama européen

La plupart des pays européens ont une législation ou des accords généraux qui visent à interdire ou à réglementer la consommation d’alcool et de drogues sur le lieu de travail. Cependant, le type de législation en vigueur et la nature de la législation en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail varient considérablement en fonction de la culture nationale, de la conscience du problème et de la priorité qui lui est accordée.

À l’avenir, l’usage de drogues d’amélioration humaine, telles que le modafinil, pour améliorer la fonction cognitive, peut devenir un problème croissant sur le lieu de travail.

Principaux problèmes liés à la consommation de drogues et au lieu de travail

L’alcool et les drogues représentent un grave problème pour une partie substantielle de la population active. Les estimations nationales en Europe indiquent qu’entre 5 % et 20 % des travailleurs sont dépendants de l’alcool ou risquent de le devenir. Alors que les préoccupations continuent de se concentrer sur l’incidence de l’alcool, des drogues illicites classiques et de certains médicaments délivrés sur ordonnance, de nouveaux défis apparaissent, liés aux améliorateurs de performance perçus.

La consommation d’alcool et de drogues peut exacerber les problèmes potentiels sur le lieu de travail, tels que les accidents et les blessures, l’absentéisme et les comportements inappropriés. L’intoxication par l’alcool ou les drogues peut affecter les performances professionnelles en altérant les délais de prise de décision et de réaction, en réduisant la productivité et en entraînant la production de biens et de services de qualité inférieure, ainsi que des erreurs et des accidents du travail.

Les raisons de la consommation d’alcool ou de drogues au travail peuvent être différenciées en catégories professionnelles, sociales ou personnelles. Les raisons liées au travail incluent des conditions de travail difficiles ou inconfortables (par exemple, un environnement froid, de longues heures debout, des efforts physiques extrêmes), une faible satisfaction au travail, des heures de travail irrégulières et le travail posté. Parmi les autres causes recensées ici figurent la perception d’un faible soutien social de la part des collègues, une faible marge de manœuvre décisionnelle et divers facteurs liés au stress au travail. Cela pourrait avoir pour conséquence que certaines professions sont plus susceptibles d’être liées à la consommation de substances. Par exemple, les chauffeurs de camions de longue distance, qui doivent rester éveillés et maintenir leur concentration pendant de longues périodes monotones de conduite, peuvent être plus exposés au risque de consommer des stimulants. Les médecins et les autres professionnels de la santé peuvent être vulnérables aux problèmes de dépendance en raison de la facilité d’accès aux médicaments, combinée à de longs changements et au stress au travail. D’autres groupes de travailleurs soumis à de fortes pressions, à une concurrence féroce ou au harcèlement moral dans leur cadre professionnel, tels les opérateurs de marchés financiers, les universitaires et les avocats, peuvent consommer diverses substances améliorant les performances pour différentes raisons, comme pour améliorer leur productivité ou surmonter la fatigue due au décalage horaire.

L’une des préoccupations émergentes est la croissance rapide, en Europe et dans le monde, des modalités de travail à court terme et de ce que l’on appelle le travail précaire. Ces pratiques de travail se caractérisent notamment par l’absence de contrôle social/individuel sur les conditions de travail, la fragmentation des temps et des espaces de travail, le chevauchement ou l’estompement des frontières entre vie professionnelle et vie privée ou la difficulté à trouver un équilibre entre le travail rémunéré et d’autres aspects de la vie, les conditions de concurrence, la pénurie de travail et les menaces pesant sur les moyens de subsistance des travailleurs, ainsi qu’un niveau élevé de surveillance des salariés. Tous ces facteurs peuvent accroître la probabilité de consommer des substances afin de gérer les pressions et les tensions concurrentes.

Parmi les raisons non liées à l’emploi figurent des facteurs sociaux, tels qu’une tolérance sociale «élevée» à l’égard de la consommation d’alcool et de drogues (la normalisation de la consommation de substances), des modèles culturels qui peuvent rendre les travailleurs plus susceptibles de consommer des drogues, et l’accès plus large des employés à ces substances (dans les secteurs de l’alcool et du divertissement, par exemple).

Un certain nombre d’obligations éthiques et souvent juridiques sont pertinentes pour répondre aux problèmes de toxicomanie sur le lieu de travail. Les facteurs organisationnels et les pratiques de travail, en tant que facteurs potentiels de la consommation de substances, sont pertinents ici. Les professionnels de la santé amenés sur un lieu de travail pour aider les employés ou conseillers la direction doivent clarifier leur rôle et respecter la confidentialité des patients. Il est généralement admis que les responsables et les superviseurs devraient être formés pour reconnaître les signes de consommation problématique d’alcool ou de drogues illicites parmi leur personnel. Ils doivent également savoir comment réagir s’ils soupçonnent un employé d’avoir un problème de consommation de substances ou s’ils sont approchés par un employé qui révèle avoir un problème. En outre, il est important de reconnaître que les responsables et les superviseurs peuvent eux-mêmes avoir des problèmes de consommation d’alcool et de drogues illicites.

Les professionnels de la santé jouent un rôle important en aidant les personnes ayant un problème d’alcool ou de drogue passé ou actuel à reprendre le travail. Ils peuvent être très influents pour répondre aux préoccupations des employeurs concernant les risques encourus et pour lutter contre la stigmatisation et les stéréotypes négatifs, ainsi que pour aider les responsables à s’abstenir d’appliquer des périodes d’abstinence arbitraires, sauf lorsqu’ils sont légalement mandatés, par exemple pour conduire.

La consommation de drogues destinées à améliorer la qualité de vie sur le lieu de travail est un problème émergent. Les drogues d’amélioration humaine sont des substances qui ont le potentiel perçu d’améliorer les caractéristiques, l’apparence, l’humeur ou les performances humaines. Il existe plusieurs types de ces substances, par exemple les drogues qui améliorent les performances et l’image (voir l’encadré «Pleins feux sur... les drogues qui améliorent les performances et l’image»), les stimulants cognitifs, les améliorateurs de performances sexuelles et les améliorateurs d’humeur et de comportement. Les stimulants cognitifs, également appelés drogues «intelligentes», suscitent des préoccupations particulières sur le lieu de travail. Il s’agit notamment de médicaments tels que Ritalin (méthylphénidate), Provigil (modafinil) et Adderall (sels d’amphétamine), qui peuvent être utilisés par des individus sans prescription ni surveillance médicale et pris à des doses différentes de celles recommandées pour leur usage médical, car ils sont supposés améliorer la concentration et les performances cognitives, bien que les preuves à cet égard soient limitées.

Plus récemment, l’attention des médias a mis en évidence la pratique du «micro-dosage» des hallucinogènes tels que le LSD (diéthylamide de l’acide lysergique) afin d’accroître la créativité, ce qui semble se produire chez des groupes de travailleurs tels que les développeurs de logiciels. Il s’agit d’un exemple de la consommation possible d’un large éventail d’autres substances, drogues, compléments et produits nutritionnels dont on pense qu’ils améliorent certains aspects de la fonction mentale, connus collectivement sous le nom de «nootropiques».

L’élargissement de l’éventail des substances pouvant être utilisées et le fait que certaines de ces substances puissent être utilisées légitimement (prescrites pour des problèmes médicaux ou vendues légalement dans le cas de l’alcool et de certaines nouvelles substances psychoactives) compliquent les réponses. Les sources d’approvisionnement se sont également diversifiées, les pharmacies sur l’internet, le darknet et les médias sociaux en particulier facilitant l’accès aux médicaments et autres substances à usage humain.

Preuves et réponses aux problèmes liés à la drogue et au lieu de travail

Les mesures visant à lutter contre les problèmes de drogue sur le lieu de travail visaient initialement à améliorer la sécurité au travail, mais se sont de plus en plus concentrées sur la promotion de la santé et du bien-être de la main-d’œuvre, ce qui peut également avoir des retombées positives pour la communauté au sens large. Les lieux de travail offrent des possibilités d’éducation sanitaire sur l’alcool et les drogues. Ils permettent également d’identifier les personnes qui ont un problème avec l’alcool ou la consommation de drogues illicites. Les professionnels de la santé qui apportent leur aide aux lieux de travail sont bien placés pour prodiguer des conseils de santé aux travailleurs. Ils peuvent également former les responsables et les superviseurs à reconnaître les cas de consommation d’alcool et de drogues illicites sur le lieu de travail et à y remédier.

L’Organisation internationale du travail a publié un code de bonnes pratiques relatives à la gestion des problèmes liés à l’alcool et aux drogues sur le lieu de travail. Il met l’accent sur la prévention et adopte une approche axée sur la santé, par opposition à une approche disciplinaire. Au niveau national, les approches des problèmes liés à la drogue sur le lieu de travail seront influencées par le contexte administratif, législatif et culturel de chaque pays. Les réglementations, la législation et les politiques dans les domaines du droit du travail et de la santé et de la sécurité peuvent également être pertinentes pour les questions de drogue sur le lieu de travail. En outre, pour soutenir leurs politiques, les pays peuvent élaborer leurs propres orientations à l’intention des employeurs.

Les interventions suivantes peuvent être mises en œuvre pour remédier à la consommation de drogues sur le lieu de travail et aux problèmes en résultant. Toutefois, la manière dont les interventions sont fournies et les principaux domaines prioritaires dépendront à la fois du secteur et du type de travail entrepris au sein de l’organisation, ainsi que de sa taille. Les grandes entreprises disposeront de départements de ressources humaines importants et auront probablement accès à des spécialistes pour traiter les problèmes de drogue et d’alcool. Dans les petites et moyennes entreprises, c’est généralement le propriétaire, le directeur général ou le gestionnaire de site qui s’occupe des questions de santé et de sécurité.

• Politiques sur les lieux de travail. Toutes les organisations peuvent tirer profit d’une politique antidrogue parallèlement à des protocoles plus généraux en matière de santé et de discipline. Une politique officielle en matière de drogues sur le lieu de travail offre l’occasion de montrer l’exemple et de promouvoir la fourniture d’un soutien et d’une assistance appropriés à la main-d’œuvre. L’accent devrait être mis principalement sur les interventions préventives, et certaines politiques imposent des restrictions à la consommation d’alcool et de drogues sur le lieu de travail, établissant ainsi des normes et limitant la disponibilité. Il existe différents modèles d’élaboration des politiques, mais l’implication des employés dans leur création sous une forme ou une autre est généralement considérée comme une bonne pratique.
• La prévention au moyen de programmes d’information, d’éducation et de formation. L’intégration des questions liées à l’alcool et aux drogues dans des programmes plus larges de promotion de la santé peut rendre ces programmes plus attrayants pour les employés. La communication d’informations sur les drogues d’amélioration humaine devra sensibiliser aux risques et aux dangers de ces substances, sans accroître leur attrait potentiel.
• Dépistage formel des problèmes de drogue. Cela se produira généralement dans trois situations: 1) le test préalable à l’emploi des demandeurs d’emploi; 2) le dépistage des employés à la suite d’un incident ou pour des raisons (par exemple, après un accident, en vérifiant l’aptitude au service); et 3) le test en cours d’emploi sans cause spécifique, les sujets étant souvent sélectionnés au hasard dans le groupe de personnes occupant des postes ciblés sensibles à la sécurité ou critiques pour la sécurité. Toutefois, les preuves de l’efficacité des tests pour réduire les accidents et améliorer les performances professionnelles sont très limitées, et les quelques études qui ont été réalisées sont de mauvaise qualité. Les programmes de dépistage sont confrontés à des défis techniques, éthiques et juridiques, qui augmentent à mesure que l’éventail des substances concernées s’élargit et que les frontières entre la consommation légale et illégale de substances s’estompent de plus en plus.
• Recensement des problèmes au niveau individuel. Sur les lieux de travail qui ne sont pas soumis à des exigences formelles en matière de dépistage des drogues, le recensement des problèmes de drogue se fait souvent soit par une autodivulgation par la personne concernée, soit à la suite d’une découverte par l’employeur, soit de manière informelle par le biais de discussions sur des problèmes de performance, soit à la suite d’évaluations formelles. En ce qui concerne le recensement d’un problème, les lieux de travail peuvent proposer une série d’interventions de soutien, y compris des conseils et une orientation vers des soins spécialisés. L’objectif ici peut être de proposer des options qui offrent aide et soutien, et de prévenir les procédures disciplinaires ou le licenciement des employés ayant des problèmes de consommation de substances, généralement en fonction de leur capacité à traiter de manière constructive tout problème qui a une incidence négative sur les performances professionnelles.
• Recensement des problèmes au niveau organisationnel. En collaboration avec les employés, il peut être de bonne pratique pour les employeurs de travailler à l’identification et à la prise en compte, au niveau organisationnel, des éléments susceptibles de contribuer aux problèmes liés à la drogue. En outre, l’examen des cultures de socialisation au sein de l’organisation (boissons après le travail, événements pour le personnel de l’entreprise, événements avec les clients, etc.) peut éclairer les changements dans certaines pratiques sociales qui peuvent non seulement protéger les employés qui cherchent à réduire leur consommation, mais aussi offrir un avantage plus large en matière de santé aux autres membres du personnel.
• Interventions visant à répondre directement aux problèmes liés aux substances. Ces interventions comprennent des conseils, l’orientation vers des programmes de traitement et de réadaptation et le financement de ces programmes. Le type et le niveau de soutien fourni dépendront d’une série de facteurs, dont la taille de l’organisation. Les actions à envisager au minimum comprennent le recensement de services spécialisés dans la région et la fourniture d’informations sur ces services ou l’orientation, le cas échéant; le recensement d’organismes de soutien communautaire et de groupes d’auto-assistance qui peuvent être utiles à la personne concernée; la suggestion que la personne demande l’aide de son médecin traitant.

Le lieu de travail peut également jouer un rôle en soutenant la réinsertion sociale des personnes ayant des antécédents de consommation problématique de substances. La stigmatisation associée, en particulier, à la consommation problématique de drogues peut constituer un obstacle majeur à l’emploi, qui est la pierre angulaire de la réintégration. Toutefois, certains employeurs ont collaboré avec les services locaux de lutte contre la drogue pour élaborer des programmes, tels que des programmes d’emploi soutenus, qui facilitent l’emploi de personnes ayant des antécédents de consommation problématique de drogues et signalent que ces programmes sont bénéfiques pour l’organisation ainsi que pour la personne concernée.

Panorama européen: disponibilité des interventions répondant aux problèmes liés à la drogue et au lieu de travail

Aucune cartographie européenne des pratiques et des interventions relatives aux problèmes liés aux substances sur le lieu de travail n’a été réalisée en Europe. Un rapport publié par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) en 2021 a indiqué que la plupart des pays européens ont mis en place une législation ou des accords généraux visant à interdire ou à réglementer la consommation d’alcool et de drogues sur le lieu de travail. Toutefois, les types de législation en vigueur et la nature des limitations établies en vertu des réglementations en matière de santé et de sécurité au travail varient considérablement en fonction de la culture nationale, de la sensibilisation à la question et de la priorité accordée à celle-ci. Par exemple, dans certains pays, il peut exister une réglementation spécifique concernant l’alcool, tandis que dans d’autres, elle est laissée à la discrétion de l’employeur. En outre, des règles peuvent être convenues entre les employeurs et les salariés dans les conventions collectives et ne figurent donc pas dans le cadre juridique national correspondant.

Le modèle Sundsvall d’élaboration des politiques, développé en Suède, est devenu connu sous le nom de Workplace Against Drugs, et sa portée s’étend au-delà du lieu de travail et à la communauté. Elle a impliqué tous les lieux de travail de la région et comprenait un certain nombre d’activités destinées à sensibiliser à la consommation problématique sur le lieu de travail et au sein de la communauté, ainsi que des programmes de formation pour les superviseurs afin de faciliter l’identification de la consommation problématique de drogues dans les deux domaines. Elle a également créé des réseaux d’aide et de soutien fondés sur des structures d’orientation impliquant des services locaux.

Les preuves de l’efficacité des différents programmes et interventions utilisés en Europe sont également limitées, et ce qui existe peu provient principalement des États-Unis. Il est donc impossible de procéder à une évaluation globale des interventions actuellement mises en place.

Toutefois, il existe des sources de données disponibles qui peuvent fournir certaines informations, l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) et Eurofound étant toutes deux impliquées dans la gestion des questions liées à l’alcool et aux drogues sur le lieu de travail. Un thème commun réside dans l’importance d’adopter une approche préventive qui aborde les problèmes de drogue du point de vue de la santé plutôt que comme une question disciplinaire. Par exemple, l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) mène l’Enquête européenne des entreprises sur les risques nouveaux et émergents (ESENER), qui se concentre sur une série de questions: les risques généraux pour la sécurité et la santé sur le lieu de travail; les risques psychosociaux, tels que le stress, les brimades et le harcèlement; les incitants et les obstacles à la gestion de la sécurité et de la santé au travail; et la participation des travailleurs aux pratiques de sécurité et de santé. L’enquête a été menée en 2009, 2014 et 2019, et les données sont disponibles en ligne. Elle a constaté, par exemple, qu’environ un tiers des répondants en Europe travaillent dans des entreprises où des mesures sont prises pour promouvoir la santé auprès des employés, notamment en sensibilisant aux dangers de la dépendance à la consommation de tabac, d’alcool ou de drogues.

Le réseau européen pour la promotion de la santé sur le lieu de travail (ENWHP) offre une plateforme à toutes les parties prenantes intéressées par l’amélioration de la santé et du bien-être des travailleurs. Il vise à encourager le développement de la promotion de la santé sur le lieu de travail en Europe en influençant l’élaboration des politiques, en établissant des programmes d’éducation et de formation, en fournissant une accréditation et en promouvant la recherche.

En Europe, les réponses ont eu tendance à se concentrer sur la promotion de la santé et du bien-être sur le lieu de travail; toutefois, il est difficile de fournir un aperçu des réponses en matière de santé et de drogue sur le lieu de travail. Les approches adoptées peuvent dépendre des pratiques locales ainsi que des attentes culturelles et de la taille des entreprises. Certaines organisations peuvent dispenser une formation à tous les responsables et superviseurs sur la manière de gérer les employés qui consomment des drogues, qui ont des problèmes de toxicomanie ou qui sont en état d’ébriété au travail, conformément à la politique et aux procédures de l’entreprise. D’autres, en particulier les petites entreprises, peuvent faire appel à des consultants externes pour soutenir l’élaboration des politiques, la formation et la sensibilisation. En Allemagne, par exemple, le programme de prévention «Top on Job» cible les jeunes travailleurs avant que des problèmes de dépendance ne surviennent et utilise une approche d’éducation par les pairs.

Certains pays ont mis en place des interventions pour résoudre les problèmes de consommation de substances qui ont été identifiés parmi les employés. En Belgique, par exemple, un système d’orientation a été mis en place depuis le lieu de travail vers le médecin de famille, qui, si nécessaire, peut orienter le salarié vers un service spécialisé de traitement de la toxicomanie. L’important ici est de faciliter les liens et les options d’orientation entre les services de lutte contre la drogue, les lieux de travail et les employés qui ont besoin d’aide.

En Europe, le dépistage et le dépistage officiels des drogues ne sont généralement effectués que lorsque cela est nécessaire pour promouvoir la sécurité sur le lieu de travail, par exemple dans le secteur des transports, dans les industries pétrolière et nucléaire et dans les services armés. Pourtant, il existe peu d’éléments probants sur l’efficacité du dépistage des drogues sur le lieu de travail en termes de réduction des accidents du travail et d’amélioration des performances. L’European Workplace Drug Testing Society (EWDTS) rassemble des usagers et des prestataires de services de dépistage des drogues, facilitant ainsi un forum de discussion pour l’échange d’idées et d’informations. Elle a également élaboré des lignes directrices pour le dépistage du liquide oral, de l’urine et des cheveux.

À l’avenir, la consommation de drogues à des fins d’amélioration peut devenir un problème croissant sur le lieu de travail. Cela inclut la consommation d’un éventail de drogues plus large que ce qui a été observé précédemment, et il sera important de surveiller la consommation de ces substances à l’avenir, en particulier les stimulants cognitifs. Les changements dans les modes de travail, y compris l’augmentation du télétravail pendant la pandémie de COVID-19 et la croissance des modalités de travail à court terme et de l’emploi précaire, entraînent souvent la perte de la relation traditionnelle employeur-salarié. Les personnes travaillant dans ces conditions peuvent être exposées à un risque élevé de consommation de drogues et d’alcool pour faire face au stress et aux tensions de ces modes de travail, d’autant plus qu’elles n’ont pas nécessairement de lieu de travail fixe ou d’employeur pour assumer la responsabilité de les soutenir et de prévenir l’escalade des problèmes. De nouveaux modèles préventifs pour répondre à leurs besoins devront être élaborés.

Implications pour les politiques et les pratiques

Éléments de base

• Il est recommandé aux employeurs de prévoir une politique de consommation d’alcool et de drogues dans le cadre de leurs politiques de santé et de bien-être plutôt que dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
• Les principes essentiels de la prise en charge des questions de toxicomanie sur le lieu de travail recensés par l’Organisation internationale du travail des Nations unies et mis en évidence ci-dessus devraient aussi être encouragés.

Perspectives

• L’obtention d’un emploi est une composante importante de la réinsertion sociale. Par conséquent, il est important que les personnes ayant un problème d’alcool ou de drogue passé ou actuel soient aidées à retrouver du travail. Travailler avec les employeurs afin de surmonter les obstacles à l’emploi des personnes qui ont des antécédents de problèmes de drogue présente des avantages tant pour les employeurs que pour les personnes qui essayent de surmonter leurs problèmes de drogue et pour la société dans son ensemble.
• Les lieux de travail offrent l’occasion de dispenser une éducation sanitaire sur l’alcool et les drogues et de rcenser et de soutenir les personnes qui ont des problèmes de consommation de substances.

Lacunes

• Il est nécessaire de disposer d’une vue d’ensemble ou d’une cartographie des sources de données existantes, ainsi que des réponses et des interventions actuelles concernant les drogues sur le lieu de travail, et d’évaluer les interventions existantes en Europe.
• Des recherches sont nécessaires sur l’ampleur et la nature de la consommation de drogues d’amélioration humaine sur le lieu de travail et sur les effets de cette consommation.
• Lorsqu’il n’existe pas de lieu de travail en tant que tel ou de relation employeur-employé, de nouveaux modèles préventifs pour répondre aux besoins des travailleurs devront être élaborés.

Données et graphiques

 

Données tirées de la troisième enquête européenne des entreprises sur les risques nouveaux et émergents, ESENER 2019, coordonnée par l’EU-OSHA. Au total, 45 420 établissements ont été interrogés sur la manière dont les risques pour la santé et la sécurité sont gérés sur leur lieu de travail, en mettant particulièrement l’accent sur les risques psychosociaux, à savoir le stress, la violence et le harcèlement liés au travail.

Autres ressources

EMCDDA

Autres sources

À propos de ce miniguide

Ce miniguide donne un aperçu des éléments à prendre en considération lors de la planification ou de la mise en œuvre de réponses sanitaires et sociales aux problèmes liés à la drogue sur le lieu de travail, et passe en revue les interventions disponibles et leur efficacité. Il examine également les implications pour les politiques et les pratiques. Ce miniguide fait partie d’un ensemble plus vaste, qui comprend ensemble des réponses sanitaires et sociales aux problèmes de drogue: un guide européen.

Cette publication doit être référencée comme suit: Observatoire européen des drogues et des toxicomanies (2022), Lieux de travail et drogues: réponses sanitaires et sociales, https://www.emcdda.europa.eu/publications/mini-guides/workplaces-and-dr….

Éléments d’identification

HTML: TD-09-22-044-FR-Q
ISBN: 978-92-9497-699-4
DOI: 10.2810/416043